Una de las herramientas de selección de personal más empleadas en la actualidad por los especialistas en recursos humanos para optimizar sus resultados, es el Assessment Center, técnica de evaluación de competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que tiene como fundamento la observación y registro, por parte de observadores entrenados, de las conductas generadas a través de la aplicación de una serie de actividades que ponen a los participantes en situaciones similares a las que se enfrentarán en el día a día laboral. La metodología que se utiliza es la mezcla de varias técnicas de evaluación como: las pruebas de habilidad o de personalidad, entrevistas, ejercicios de gestión, bandejas de entrada, juegos de negocios, simulacros y dinámicas grupales, con las que se intentan observar ciertas conductas que nos llevan a evaluar competencias como la planificación, habilidades cognitivas, liderazgo, negociación, entre otros, de los candidatos. Dentro de este conjunto de técnicas destacan las dinámicas de grupo, usadas para ver cómo interactúa un grupo de candidatos entre sí, a quienes se les plantea una situación sobre la que tienen que tomar una serie de decisiones en un tiempo limitado. Esto permite analizar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto. El auge en el empleo de las dinámicas se debe a que la probabilidad de acertar en la selección, según expertos, supera el 90%, debido a que estas técnicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de personalidad al hacer entrar a los candidatos en contacto con otras personas, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de detectar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo. A pesar de la considerable utilidad de las dinámicas de grupo, no existe información estructurada disponible para el especialista, quien tiene que hacer uso de las dinámicas “tradicionales” (como La Nasa) o apelar a su creatividad para adaptar las dinámicas de grupo diseñadas con fines pedagógicos a las necesidades de evaluación. Este trabajo pretende cubrir el vacío, organizando en un solo libro las dinámicas más empleadas por las consultoras de recursos humanos y organizaciones en general, dinámicas pedagógicas adaptadas para permitir la evaluación y ejercicios propuestos por el autor para ser usados en los procesos de selección. Una de las principales innovaciones de este libro está en la propuesta de una estrategia de evaluación de dinámicas: el método DECO (Dinámicas de Evaluación de Competencias Organizacionales), que toma en cuenta tanto las conductas positivas (a favor de la competencia) como las negativas (aquellas que ponen en evidencia que el candidato no tiene desarrollada una competencia en particular) y la naturaleza de cada dinámica. Todos los ejercicios descritos incluyen formatos de evaluación y pautas de análisis para efectuar un trabajo más objetivo, y están diseñados a partir de la observación sistemática de numerosos procesos de selección, aplicando este método. Para facilitar su comprensión, este libro ha sido dividido en seis capítulos: en el primero se aborda la teoría de las metacompetencias haciendo énfasis en el modelo de Bartram, que ha sido usado como sustento para clasificar las dinámicas de grupo descritas. En el segundo capítulo se presentan los fundamentos de las dinámicas y se realiza una propuesta de sistema de calificación (DECO) para esos instrumentos. En el tercer capítulo se exponen las dinámicas de selección de personal, detallando el objetivo, materiales a usar, número de participantes, desarrollo, formato de evaluación y las pautas de análisis. En el cuarto capítulo se exponen las dinámicas para evaluar las habilidades cognitivas, no consideradas en el modelo de Bartram. En el quinto capítulo se describe un tipo especial de dinámicas, las proyectivas, cuya evaluación se sustenta más en la interpretación de la conducta del candidato. En el sexto capítulo se presentan dinámicas evaluativas con bloques de construcción, cuya complejidad favorece la evaluación de múltiples competencias. Finalmente, en el anexo se presentan formatos de evaluación para tres competencias adicionales, que pueden ser empleadas con algunas dinámicas descritas anteriormente. La selección de personal es un proceso delicado que depende básicamente de la pericia del especialista, quien encontrará en las dinámicas de grupo un conjunto de técnicas idóneas para complementar su trabajo. Introducción Capítulo 1. Metacompetencias y competencias organizacionales Capítulo 2. Propuesta de un método de análisis para dinámicas de evaluación Capítulo 3. Dinámicas de evaluación de competencias organizacionales Capítulo 4. Dinámicas para evaluar habilidades cognitivas Capítulo 5. Dinámicas proyectivas Capítulo 6. Evaluación de competencias con bloques de construcción Referencias bibliográficas Anexos